【おしえて亀山先生！人が辞めない処方箋 #5】「産業医に繋いだら終わり」ではない 店長が整える「受け皿」

2026/04/20

Q1:スタッフを産業医に繋いだのに、結局辞めてしまいました。どこに問題があったのでしょうか?

ある店長から相談を受けました。スタッフの遅刻が増え、接客中のミスも目立つようになった。思い切って「産業医の先生に相談してみない?」と声をかけたところ、本人も応じてくれたそうです。

「正直、ホッとしました。これで大丈夫だろうと。──でも3か月後、退職願が出たんです」

こういうケースは、実は珍しくありません。産業医に繋いだこと自体は正しい判断です。問題は「その後」にあります。

産業医は面談の後、会社に「意見書」を出します。「残業を減らしてください」「夜勤を外してください」といった、働き方の配慮事項をまとめた書類です。相談の経緯や本人の意向が記載されることもありますが、焦点は「職場で何を配慮すべきか」です。会社はこの意見を尊重して対応することが求められます。

「それだと、産業医に繋いだら会社が縛られるのでは?」と心配になるかもしれませんが、必ずしもそうではありません。「まずは話を聞いてもらうだけ」という形なら、意見書ではなく「面談報告書」という柔らかい形で報告をもらうことも可能です。産業医の活用には、グラデーションがあるのです。

Q2:産業医に繋ぐとき、店長側で準備しておくことはありますか?

大事なのは、産業医に丸投げしないことです。面談を依頼するときに、「最近こういう状況で、こういう理由で相談に乗ってほしい」と背景を共有しておく。「ちょっと元気がないみたいなので診てください」だけでは、産業医も何を軸に話せばいいか分かりません。

もう一つ、人事面の情報を少し共有しておくこと。わざわざ事前に打ち合わせの場を設ける必要はありません。ただ、「シフトの調整はこのあたりまでなら可能」「業務の負担を減らすとしたらこういう選択肢がある」といった現場の事情を伝えておくだけで、産業医もより実情に即した助言がしやすくなります。

■産業医に繋ぐ前後の店長チェックリスト

Q3:面談の後、なにも変わらないまま終わってしまわないか心配です。

一番避けたいのは、面談後どうすればいいか分からず、立ち消えになってしまうパターンです。スタッフ本人は「相談したのに何も変わらなかった」と感じ、店長も「どこまで踏み込んでいいか分からない」まま時間だけが過ぎていく。これでは産業医面談の意味がなくなってしまいます。

これを防ぐには、産業医・人事労務担当・本人の三者で「誰が、何を、いつ確認するか」を決めることです。

たとえば、産業医から「残業を月20時間以内に」という意見が出たとします。それを店長が一人で抱え込む必要はありません。三者で「シフト調整は誰が担当するか」「月一回の振り返りをどう設けるか」を決め、紙一枚にまとめておくだけで十分です。

ポイントは、放置しないこと。「誰かがやってくれるだろう」ではなく、「この人がこれをやる」と名前を入れて決めること。それだけで、面談が「やりっぱなし」にならず、スタッフからの信頼にも繋がります。

Q4:シフトの組み方で、スタッフのメンタル不調を防げるというのは本当ですか?

本当です。ここで一つ、知っておいてほしい事実があります。

研究では、「ストレスで眠れなくなる」以上に、「眠れていないからストレスに弱くなる」という因果関係が明らかになっています。つまり、スタッフの睡眠を守ることが、メンタル不調の予防に直結するということです。

ホールでは、閉店作業で23時に退勤したスタッフが翌朝7時に出勤するケースがあります。勤務間が8時間では、通勤や食事を差し引くと睡眠は5〜6時間が限界です。EU諸国では「勤務間インターバル11時間以上」が法律で義務づけられており、日本でも努力義務として推進されています。

シフト表を組むとき、「前の退勤から次の出勤まで最低11時間」を意識する。これだけで、スタッフの睡眠環境は大きく変わります。明日のシフトから始められる、最も手軽で効果的なメンタルヘルス対策です。

今日の「処方箋」

産業医に繋ぐときは、背景と現場の事情を共有しておく。面談の後は、産業医・人事労務担当・本人の三者で「誰が・何を・いつ」を決めて、フォローアップする。

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